Category: Travail

Rupture conventionnelle : nouveau portail en ligne

 

 

Un nouveau portail internet permettant aux employeurs et aux salariés d'effectuer en ligne une demande d'homologation de rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée (CDI) vient d'être ouvert par le ministère du Travail.


Accessible à l'adresse www.teleRC.travail.gouv.fr, ce nouveau service en ligne propose :


1. une saisie assistée du formulaire d'homologation, pour garantir une meilleure qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande par l'Administration ;
2. la possibilité de mémoriser le formulaire personnalisé pendant 3 jours pour le compléter ultérieurement ;
3. le téléchargement au format PDF du formulaire rempli afin de pouvoir l'imprimer et le signer.


Une fois signé par l'employeur et le salarié, ce formulaire doit être envoyé par courrier, à l'issue du délai de rétractation de 15 jours calendaires, au service compétent dont les coordonnées sont indiquées à la fin de la saisie.


La demande d'homologation de la rupture est instruite par ce service à compter de la réception du formulaire papier.


Enfin, une attestation d'homologation peut être téléchargée sur le site et imprimée à l'issue du délai d'instruction (15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande).

 
Communiqué du Ministère du Travail, 1er févr. 2013

La CNIL et la protection des données personnelles au travail

Le 28 janvier 2013 était la 7ème journée européenne de la protection des données personnelles et de la vie privée. A cette occasion, la CNIL a publié sur son site une série de fiches pratiques destinées aux salariés et aux employeurs concernant la gestion des données personnelles au travail.

 

Cinque fiches thématiques sont accessibles sur le site de la CNIL :

1. Le recrutement et la gestion du personnel.

2. La géolocalisation des véhicules des salariés.

3. Les outils informatiques au travail.

4. L'accès aux locaux et le contrôle des horaires.

5. La vidéosurveillance sur les lieux de travail.

 

Ces fiches pratiques sont téléchargeables ici

Modification des formalités liées à l’embauche

Le Décret n°2011-681 du 16 juin 2011 (à lire ici) est venu simplifier les formalités d'embauche d'un salarié. Ce décret est entré en vigueur le 1er août 2011.

En effet, jusqu'à il y a peu, deux dispositifs existaient : une déclaration préalable à l'embauche et une déclaration unique d'embauche.

Ces deux déclarations sont désormais fusionnées et constituent une seule et unique déclaration préalable à l'embauche.

Ce dispositif est applicable aux employeurs relevant du régime général et du régime agricole.

l'article R.1221-1 du Code du travail, modifié, énonce les mentions obligatoires devant y figurer.

Il est à noter que ce nouveau dispositif permet de simplifier les déclarations puisque l'article R.1221-2 du même code indique que :

"Au moyen de la déclaration préalable à l'embauche, l'employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes : 

1° L'immatriculation de l'employeur au régime général de la sécurité sociale, s'il s'agit d'un salarié non agricole, prévue à l'article R. 243-2 du code de la sécurité sociale ; 

2° L'immatriculation du salarié à la caisse primaire d'assurance maladie prévue à l'article R. 312-4 du code de la sécurité sociale ou, s'il s'agit d'un salarié agricole, à la caisse de mutualité sociale agricole prévue à l'article R. 722-34 du code rural et de la pêche maritime ; 

3° L'affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage prévue à l'article R. 5422-5 du présent code ; 

4° La demande d'adhésion à un service de santé au travail, s'il s'agit d'un salarié non agricole, prévu à l'article L. 4622-7 du présent code ; 

5° La demande d'examen médical d'embauche, prévu à l'article R. 4624-10 du présent code, ou, s'il s'agit d'un salarié agricole, à l'article R. 717-14 du code rural et de la pêche maritime ; 

6° La déclaration destinée à l'affiliation des salariés agricoles aux institutions prévues à l'article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime".

Les destinataires ainsi que les modalités d'envoi de cette déclaration sont fixées par l'article R.1221-3 du Code du travail.

Enfin, l'article R.1221-9 du même code stipule que la copie de la déclaration ou de l'accusé de réception doit être remis au salarié embauché.

Convocation à entretien préalable par Huissier de justice

On a vu précédemment (à lire ici) que la convocation à un entretien préalable était possible par Chronopost.

La Chambre sociale de la Cour de cassation décide, dans un arrêt du 30 mars 2011 (n°09-71412) que cette convocation peut également être effectuée par Huissier de justice.

Cet arrêt vient donc confirmer l'assouplissement de la position de la Chambre sociale en matière de convocation à entretien préalable, ce qui importe dès lors est de pouvoir s'assurer du respect du délai, posé par le Code du travail, afin que le salarié puisse préparer sa défense.

La Cour de cassation a repris son argumentation aux termes de laquelle si l'article L.1232-2 alinéa 2 du Code du travail prévoit que la convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, ce n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de convocation.

Il faut également retenir de cet arrêt que l'employeur ne peut se faire assister par un Huissier de justice au cours dudit entretien, seule la présence d'une personne appartenant au personnel de l'entreprise pouvant être envisagée.

C'est sur ce point d'ailleurs, l'assistance de l'employeur par une personne étrangère à l'entreprise, que l'arrêt rendu par la Cour d'appel est censuré et que la procédure de licenciement est déclaré irrégulière.

Le « nouveau » régime social des indemnités de rupture

La circulaire DSS/SD5B/2011/145 du 14 avril 2011 relative aux modalités d'assujettissement aux cotisations et contributions de sécurité sociale des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ou de la cessation forcée des fonctions de mandataires sociaux, dirigeants et personnes visées à l'article 80 ter du Code général des impôts est publiée. 

Elle est d'application immédiate. 

Les indemnités visées sont celles exonérées en totalité ou partiellement de l'impôt sur le revenu : 

- Indemnités prononcées par le juge judiciaire visées aux articles L.1235-2, L.1235-3 et L.1235-11 à L.1235-13 du Code du travail. 

- Indemnités de licenciement ou de départ volontaire versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. 

- Indemnités de licenciement ou de départ versées hors plan de sauvegarde de l'emploi. 

- Indemnités de mise à la retraite. 

- Indemnités versées dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire. 

- Indemnités versées en cas de cessation forcée des fonctions de mandataires sociaux, dirigeants et personnes visées à l'article 80 ter du Code général des impôts. 

Les autres sommes pouvant être éventuellement versées demeurent assujetties au régime social de droit commun. 

Un régime transitoire est mis en place pour les indemnités versées en 2011 au titre d'une rupture intervenue en 2010 ou pour les ruptures prenant effet en 2011. 



Pour aller plus loin, voir la circulaire en question : Circulaire 14.04.11

La vidéosurveillance sur le lieu de travail

La Cour de cassation s'est récemment prononcée sur l'utilisation des moyens de vidéosurveillance sur le lieu de travail comme mode de preuve dans le cadre d'un licenciement (arrêt du 2 février 2011, n°10-14263).

Un salarié avait été embauché en 1995 en qualité de barman, puis fut licencié en avril 2001, pour faute grave pour avoir omis d'encaisser de nombreuses consommations. Les faits avaient été révélés par les caméras de vidéosurveillance présentes sur le lieu de travail.

Débouté de l'intégralité de ses demandes, le salarié souhaitait faire écarter les preuves résultant de l'exploitation des bandes de vidéosurveillance, les considérant d'une part, illicites, d'autre part, attentatoires à sa vie privée.

Il convient de préciser que l'ensemble des salariés avait été avisé de l'installation et de l'existence de ces caméras destinées à répondre à un impératif de sécurité des personnes et des biens.

Par ailleurs, les salariés n'ignoraient pas non plus que les caméras fonctionnaient en permanence.

La Cour d'appel rejette alors l'argumentaire du salarié consistant à soutenir que les salariés n'avaient pas été informés qu'outre l'impératif de sécurité, la vidéosurveillance était également destinée à surveiller le personnel, ce qui rendait dès lors ce mode de preuve illicite, outre l'atteinte à la vie privée en résultant.

Cependant, la Cour de cassation approuve la Cour d'appel au motif que "mais attendu , d'abord, que la cour d'appel, qui a relevé que l'ensemble du personnel de la brasserie et du bar du casino avait été avisé de la présence de caméras de vidéosurveillance fonctionnant en permanence conformément aux prescriptions réglementaires en la matière, a, répondant ainsi aux conclusions et sans avoir à effectuer des recherches que ces constatations rendaient inopérantes, décidé à juste titre que les enregistrements vidéo litigieux constituaient un moyen de preuve licite ;

Attendu, ensuite, que l'enregistrement de l'activité de la caisse ne portant pas atteinte à la vie privée du barman, le moyen n'est fondé dans aucune de ses branches".

En conclusion, les moyens de vidéosurveillance répondant à des impératifs d'ordre sécuritaire et non pas destinés à surveiller les salariés, dès lors que l'ensemble des salariés est avisé de leur présence et de leur fonctionnement en permanence, constituent des modes de preuve licite et utilisables dans le cadre d'une procédure de licenciement.

Cet arrêt s'inscrit dans la droite lignée des dispositions de l'article L.1222-4 du Code du travail qui pose que "aucune information concernant directement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance".

Convocation à un entretien préalable par Chronopost

La convocation à un entretien préalable au licenciement par Chronopost est valable et régulière. C'est ce qu'a décidé la Cour de cassation dans un arrêt du 8 février 2011 (n°09-40027).

L'article L.1232-2 du Code du travail prévoit que la convocation à un entretien préalable peut être effectuée par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

La chambre sociale vient donc d'ajouter un nouveau mode, valable et régulier.

En l'espèce, un salarié licencié saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes indemnitaires et rappels de salaire. Il invoquait également, le non respect de la procédure de licenciement, arguant notamment de l'irrégularité de la convocation à entretien préalable effectuée par Chronopost.

La Cour de cassation approuve la Cour d'appel de l'avoir débouté sur ce point au motif que ce système de distribution de courrier permet de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre de convocation.

C'est donc une innovation apportée par la Cour, laquelle avait jusqu'alors refusé tout autre mode de convocation, y compris par télécopie, comme ne répondant pas aux exigences légales.

Elle assouplit donc sa position dès lors que le mode d'acheminement permet de s'assurer et de justifier de la date de réception et donc, du respect du délai légal imposé (5 jours entre la date de convocation et l'entretien préalable).

La Cour précise que les modes de convocation prévus par l'article L.1232-2 du Code du travail sont des moyens légaux de prévenir toute contestation sur la date de réception.

"Mais attendu que le mode de convocation à l'entretien préalable au licenciement, par l'envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l'article L.1232-2 du Code du travail, n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de réception de la convocation ; que la Cour d'appel a exactement retenu que l'envoi de cette convocation par le système de transport rapide de courrier dit "Chronopost", qui permet de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre, ne pouvait constituer une irrégularité de la procédure de licenciement".

Conciliation entre vie privée et messagerie professionnelle

Il est possible pour tout salarié utilisant un ordinateur professionnelle, de l'utiliser également à des fins personnelles.

Néanmoins, il faut savoir que par défaut, les emails reçus ou adressés sur une telle boîte à lettre professionnelle, ont un caractère professionnel.

Afin de concilier vie privée et travail, la jurisprudence est venue poser quelques règles.

Ainsi, par exemple, si un dossier enregistré dans le disque dur d'un ordinateur professionnel est nommé "personnel", l'employeur ne peut explorer son contenu sans l'accord et hors la présence du salarié.

Les mêmes règles ont été peu à peu posées pour l'utilisation des messageries professionnelles.

Ainsi, pour conférer à un courriel un caractère personnel, le salarié devra indiquer "confidentiel" ou "personnel" en objet dudit courriel. A défaut de cette précision, les Juges considèrent qu'il s'agit de courriels "publics".

Deux exemples récents viennent illustrer ces propos.

Dans un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 2 février 2011 (n°09-72.313), un salarié avait adressé à sa compagne un courriel, dans lequel il insultait sa hiérarchie et, en outre, lui annonçait qu'il serait absent à son poste l'après midi (alors même qu'il avait déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire pour absence injustifiée). Malencontreusement, il avait également mis en copie un autre salarié de l'entreprise.

Pour la Cour de cassation, ce mail était en rapport direct avec l'activité professionnelle et ne revêtait pas de caractère privé car adresser un email privé à une tierce personne, revient à rendre son contenu public :

"Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, qui, sans avoir à entrer dans le détail de l'argumentation des parties, a relevé que le courriel litigieux avait été malencontreusement transmis par le salarié en copie à une salariée de l'entreprise, a constaté que l'employeur en avait eu connaissance par le fait même de l'intéressé ;

 Attendu, ensuite, que le message, envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail, qui était en rapport avec son activité professionnelle, ne revêtait pas un caractère privé et pouvait être retenu au soutien d'une procédure disciplinaire à son encontre ".

Dans deux autres arrêts, rendus le même jours (n°09-72.449 et 09-72.450), la Chambre sociale vient se prononcer en raison de l'objet indiqué dans le courriel.

Dans cette espèce, deux salariés, amis par ailleurs, échangent des courriels ayant comme objet "info" et critiquant manifestement leur employeur. Les deux salariés, licenciés pour faute grave, ont alors saisi la Juridiction prud'homale qui, initialement, a considéré leur licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

C'était sans compter la Cour de cassation qui casse et annule les arrêts rendus par la Cour considérant :

"Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X…, qui avait été engagé le 14 mars 2005 par la société Securitas France en qualité de chef de poste sécurité incendie puis promu le 1er mars 2006 chef de site, a été licencié le 14 novembre 2006 pour faute grave, aux motifs de divers manquements professionnels et de son comportement agressif et irrespectueux à l'égard de son supérieur hiérarchique et de l'échange à ce sujet de courriels provocateurs avec une autre salariée de l'entreprise, également licenciée à cette occasion ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses indemnités au titre de son licenciement ;

Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée, l'arrêt énonce que si le contenu du courriel envoyé ainsi que sa réponse apparaissaient en relation avec l'entourage du salarié, ces échanges ne revêtaient pas un caractère professionnel, s'agissant d'une conversation totalement privée dont la liberté de ton et les outrances éventuelles relevaient uniquement de la vie personnelle et intime à laquelle le salarié a droit même sur son lieu de travail, les propos tenus, destinés à rester entre les deux interlocuteurs et non pas à être diffusés, ne pouvant avoir pour effet de nuire à l'entreprise et ne pouvant être admis comme preuve d'un grief ;

Qu'en statuant ainsi par des motifs inopérants, alors qu'elle avait relevé que le courriel litigieux était en rapport avec l'activité professionnelle du salarié, ce dont il ressortait qu'il ne revêtait pas un caractère privé et pouvait être retenu au soutien d'une procédure disciplinaire, la cour d'appel a violé le texte et le principe susvisés".

Ainsi, si l'utilisation à des fins personnelles de l'ordinateur et de la messagerie professionnels ne sont pas proscrits, il vaut mieux tout de même en limiter les usages et se méfier du contenu et des objets des courriels adressés, de même que des destinataires (notamment, des insertions automatiques de listes de destinataires préétablies).

 


Période d’essai et contrat de travail

En cas d'embauche avec stipulation d'une période d'essai, celle-ci peut être prolongée lorsque le salarié est absent pendant son exécution.

La période d'essai permet d'évaluer les aptitudes dus salarié, ainsi que ses compétences professionnelles, sur le poste. Elle peut être rompue, par l'employeur ou le salarié, et peut être prolongée.

La chambre sociale de la Cour de cassation vient de juger, par arrêt en date du 26 janvier 2011 (n°09-42492), qu'en cas d'absence du salarié pendant la période d'essai, celle-ci pouvait être prolongée (à distinguer d'un renouvellement de la période d'essai).

En l'espèce, une salariée avait été embauchée le 5 septembre 2006. Son contrat de travail stipulait une période d'essai jusqu'au 4 octobre suivant. Cette salariée avait été absente du 2 au 4 octobre. Enfin, l'employeur avait rompu le contrat le 5 octobre, soutenant que la période d'essai s'était nécessairement prolongée du nombre de jours d'absence de la salariée.

Cette dernière a saisi la Juridiction prud'homale, estimant au contraire que l'employeur ne pouvait rompre ladite période qui, à son sens, avait expiré le 4 octobre. Si les Juridictions du fond lui avaient donné raison, il n'en va pas de même pour la Cour de cassation qui valide la rupture de la période d'essai, laquelle avait été prolongée du nombre de jours d'absence de la salariée. L'employeur pouvait donc, le 5 octobre, rompre le contrat sans s'exposer à une censure des Juges.

De la période d’essai et de la période probatoire

"Attendu, cependant, qu'en présence d'un avenant stipulant une période probatoire pour l'exercice de nouvelles fonctions, la période d'essai prévue dans le contrat de travail du salarié engagé pour occuper d'autres fonctions a nécessairement pris fin".

Tel est l'attendu de principe rendu dans cet arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, en date du 20 octobre 2010 (n°08-42805).

Il s'agissait, en l'espèce, de distinguer entre la période d'essai stipulée au contrat de travail, au cours de laquelle un salarié, bénéficiaire d'une promotion, faisait l'objet d'une période probatoire pour ses nouvelles fonctions.

Le salarié avait été engagé le 25 avril 2005, en qualité de directeur de télésurveillance, avec une période d'essai de 6 mois, renouvelable une fois.

Le 1er septembre 2005, au cours de la période d'essai, il était nommé directeur du développement, avec une période probatoire de trois mois. En cas d'insatisfaction dans ses nouvelles fonctions, il était prévu qu'il réintègre son ancien poste.

L'employeur renouvelait la période d'essai puis mettait fin au contrat de travail le 8 novembre 2005.

Le salarié saisissait alors la Juridiction prud'homale s'estimant injustement licencié.

La Cour d'appel a rejeté les prétentions du salarié lequel formait alors un pourvoi en cassation ayant donné lieu à cet attendu ci-dessus rappelé.

La période probatoire se distingue de la période d'essai en ce qu'elle ne remet pas en cause l'existence même du lien contractuel, mais uniquement l'affectation d'un salarié sur un nouveau poste. La position de la Cour de cassation est constante sur ce point et n'admet pas qu'à l'occasion d'une nouvelle affectation, une période d'essai soit prévue. Le contrat étant en cours, il s'agit nécessairement d'une période probatoire.

Dans ce cas, si le salarié ne donne pas satisfaction quant à ses nouvelles fonctions, le contrat de travail n'est pas rompu, le salarié étant alors réaffecté sur son ancien poste.

C'est ce principe que la Cour rappelle en l'espèce, posant un non cumul de la période d'essai stipulée avec une période probatoire.

Une période probatoire stipulée dans un contrat de travail comportant une période d'essai, met fin à cette dernière.

Cette solution n'est pas surprenante dans la mesure où les périodes probatoires sont applicables aux contrats de travail en cours d'exécution, donc par définition dont l'essai a été concluant et non renouvelé, seule l'affectation du salarié étant modifiée et non le lien contractuel.

Elle est d'autant plus cohérente en l'espèce que le salarié avait obtenu, au cours de la période d'essai, une promotion. C'est donc dire qu'il avait donné satisfaction et que la période d'essai s'était terminée.

L'employeur ne pouvait dès lors pas rompre une période d'essai qui avait nécessairement pris fin au moment de la promotion du salarié. Seule pouvait demeurer la période probatoire. L'employeur aurait du réintégrer le salarié dans ses anciennes fonctions ou, s'il voulait s'en séparer mettre en oeuvre une procédure de licenciement, seule applicable (si des griefs pouvaient être retenus à l'encontre du salarié), et non plus la résiliation "discrétionnaire" possible pendant la période d'essai.