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La vidéosurveillance sur le lieu de travail

La Cour de cassation s'est récemment prononcée sur l'utilisation des moyens de vidéosurveillance sur le lieu de travail comme mode de preuve dans le cadre d'un licenciement (arrêt du 2 février 2011, n°10-14263).

Un salarié avait été embauché en 1995 en qualité de barman, puis fut licencié en avril 2001, pour faute grave pour avoir omis d'encaisser de nombreuses consommations. Les faits avaient été révélés par les caméras de vidéosurveillance présentes sur le lieu de travail.

Débouté de l'intégralité de ses demandes, le salarié souhaitait faire écarter les preuves résultant de l'exploitation des bandes de vidéosurveillance, les considérant d'une part, illicites, d'autre part, attentatoires à sa vie privée.

Il convient de préciser que l'ensemble des salariés avait été avisé de l'installation et de l'existence de ces caméras destinées à répondre à un impératif de sécurité des personnes et des biens.

Par ailleurs, les salariés n'ignoraient pas non plus que les caméras fonctionnaient en permanence.

La Cour d'appel rejette alors l'argumentaire du salarié consistant à soutenir que les salariés n'avaient pas été informés qu'outre l'impératif de sécurité, la vidéosurveillance était également destinée à surveiller le personnel, ce qui rendait dès lors ce mode de preuve illicite, outre l'atteinte à la vie privée en résultant.

Cependant, la Cour de cassation approuve la Cour d'appel au motif que "mais attendu , d'abord, que la cour d'appel, qui a relevé que l'ensemble du personnel de la brasserie et du bar du casino avait été avisé de la présence de caméras de vidéosurveillance fonctionnant en permanence conformément aux prescriptions réglementaires en la matière, a, répondant ainsi aux conclusions et sans avoir à effectuer des recherches que ces constatations rendaient inopérantes, décidé à juste titre que les enregistrements vidéo litigieux constituaient un moyen de preuve licite ;

Attendu, ensuite, que l'enregistrement de l'activité de la caisse ne portant pas atteinte à la vie privée du barman, le moyen n'est fondé dans aucune de ses branches".

En conclusion, les moyens de vidéosurveillance répondant à des impératifs d'ordre sécuritaire et non pas destinés à surveiller les salariés, dès lors que l'ensemble des salariés est avisé de leur présence et de leur fonctionnement en permanence, constituent des modes de preuve licite et utilisables dans le cadre d'une procédure de licenciement.

Cet arrêt s'inscrit dans la droite lignée des dispositions de l'article L.1222-4 du Code du travail qui pose que "aucune information concernant directement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance".

Sur l’obligation de reclassement d’un salarié inapte

On le sait, lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le Médecin du travail, l'employeur à l'obligation de reclasser le salarié. La Cour de cassation est relativement stricte quant au respect de cette obligation.

Un arrêt rendu le 30 novembre 2010 (n°09-66.687, Jurisdata 2010-022569) témoigne une fois de plus de cette position stricte.

Un salarié, victime d'un accident du travail, est déclaré inapte par le Médecin du travail. Son employeur lui propose alors un autre poste, diminuant la durée de son travail de 39 heures hebdomadaires à 15 heures hebdomadaires. Le salarié refuse le poste et se trouve licencié. Il saisit alors le Conseil de prud'hommes afin de faire requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La juridiction prud'homale lui donne raison, suivie par la Cour d'appel et en dernier lieu par la Cour de cassation.

Pour cette dernière, "le poste de reclassement offert par l'employeur emportant modification du contrat de travail, dès lors qu'ils 'agissait d'un emploi à temps partiel alors qu'il avait toujours occupé un emploi à temps plein, la cour d'appel a exactement déduit que le salarié avait droit, d'une part, à l'indemnité prévue à l'article L. 1226-15 du code du travail et, d'autre part, au versement de l'indemnité spéciale de licenciement, que son refus ne pouvait être abusif".

Ce point ne souffre aucune discussion tant la position jurisprudentielle en matière de modification du contrat de travail est régulière et bien assise. Néanmoins, en l'espèce, il convient de souligner que l'employeur était tenu par l'avis de la Médecine du travail qui avait préconisé un emploi à temps partiel à raison de 3 heures par jour. La modification du contrat de travail semblait donc obligatoire pour l'employeur.

Enfin, et surtout, la Cour de cassation approuve la cour d'appel d'avoir retenu que "le refus par le salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation et qu'il lui appartient d'établir qu'il ne dispose d'aucun autre poste compatible avec l'inaptitude du salarié ainsi que de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement avant de procéder au licenciement".

La Cour de cassation fait donc de l'obligation de reclassement une obligation de moyen renforcée. L'employeur aurait dû préciser dans la lettre de licenciement les recherches ou démarches effectuées pour reclasser le salarié déclaré inapte.

La conséquence pour l'employeur est évidemment pécuniaire : l'indemnité prévue par l'article L.1226-15 du Code du travail (12 mois de salaire) est due dans ce cas.

L’obligation de sécurité de résultat en droit du travail

Une solution inédite en matière de sécurité au travail, plus précisément de travail temporaire, vient d'être rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 30 novembre 2010.

La cour devait se pencher sur la délicate question de la sécurité du salarié "temporaire", c'est-à-dire, mis à disposition d'une entreprise utilisatrice par une société de travail temporaire. En effet, en cas de manquement à une obligation de sécurité de résultat pour un salarié "temporaire", quelle entreprise doit être considérée comme responsable ?

Par cet arrêt du 30 novembre 2010, la Chambre sociale, au visa des articles L.4121-1 et L.1251-21 du Code du travail, décide que "l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice sont tenues d'une obligation de sécurité de résultat dont elles doivent assurer l'effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques".

Poursuivant, elle casse l'arrêt rendu par la Cour d'appel qui ne s'est pas expliquée "sur les manquements de l'entreprise de travail temporaire à ses obligations", et a violé les textes applicables "par des motifs inopérants tirés de constatations relatives à la diminution des taux de chrome et à l'absence d'intoxication du salarié, alors qu'elle avait constaté qu'un risque d'exposition aux fumées de soudage avait été identifié en prévention duquel des masques à adduction d'air devaient être mis à la disposition des soudeurs, ce dont il résultait que la seule circonstance qu'un tel masque n'ait pas été fourni à M. X… dès le début de sa mission constituait un manquement de l'entreprise utilisatrice à son obligation de sécurité de résultat causant nécessairement un préjudice au salarié".

Si l'exigence d'effectivité de l'obligation de sécurité de résultat n'est pas une nouveauté, même en dehors de tout préjudice, l'exposition à un risque avéré pour la santé paraissant suffisante pour la Cour de cassation, l'arrêt ci-dessus rappelé est intéressant en matière de travail temporaire.

C'est la première fois que la Cour de cassation se prononce pour une répartition de la charge de l'obligation de sécurité de résultat entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, en fonction des obligations légales qui leur sont imposées.

Ainsi, afin de savoir à qui incombe un quelconque manquement à une obligation de sécurité, il conviendra de se reporter aux articles L.1251-21 et suivants du Code du travail.

Enfin, cet arrêt est également innovateur dans la mesure où la Cour requalifie le contrat de mission du salarié en contrat à durée indéterminée puisque l'entreprise utilisatrice n'avait obtenu une autorisation de l'administration du travail pour recourir  à une entreprise de travail temporaire que postérieurement à la mise en place du salarié. Dès lors, cette autorisation postérieure ne peut valoir régularisation de la situation alors même que les recours au travail temporaire sont strictement encadrés.

Innovant, cet arrêt sera publié au bulletin des arrêts de la Cour de cassation ainsi qu'au bulletin d'information de la Cour de cassation

Facebook où le côté néfaste des réseaux sociaux

Le salariat et Facebook font-ils bon ménage ?

Le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a tranché par la négative, par jugement du 19 novembre 2010.

Le Conseil avait été saisi par plusieurs salariés licenciés pour faute grave, alors qu’ils avaient émis des critiques de leur employeur sur le réseau social Facebook.

Arguant du motif privé des conversations échangées, les salariés sont déboutés au motif que les paramètres des comptes Facebook considérés permettaient aux amis, puis aux amis d’amis, de voir les publications, de poster des commentaires, bref d’avoir accès.

Cet accès, finalement non restreint, ne relève donc plus de la sphère privée, mais bien d’un contenu public.

Le Conseil relève : « en premier lieu, il est fait observer que Monsieur X a choisi dans le paramètre de son compte, de partager sa page Facebook avec ses amis et leurs amis, permettant ainsi un accès ouvert, notamment par les salariés ou anciens salariés,… Il en résulte que ce mode d’accès à Facebook dépasse la sphère privée ».

Le Conseil ira même jusqu’à préciser, puisque le 2nd argument présenté par les salariés invitaient à croire qu’il s’agissait de commentaires humoristiques, que « l’usage des smileys et onomatopées dans les propos échangés ne peut en rien permettre de les qualifier d’humoristiques ».

Le Conseil retient donc un abus du droit à la liberté d’expression.

Le licenciement des trois salariés est entériné par le Conseil, le dénigrement et l’incitation à la rébellion, reconnus publics dans cette décision, de leur employeur constituant la faute.

Il faut souligner que les salariés ont interjeté appel de ce jugement. Reste donc à savoir ce qu’en pensera la Cour saisie… A suivre donc.

pour lire deux des décisions : http://www.lesechos.fr/medias/2010/1119//020944171606_print.pdf