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De la période d’essai et de la période probatoire

"Attendu, cependant, qu'en présence d'un avenant stipulant une période probatoire pour l'exercice de nouvelles fonctions, la période d'essai prévue dans le contrat de travail du salarié engagé pour occuper d'autres fonctions a nécessairement pris fin".

Tel est l'attendu de principe rendu dans cet arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, en date du 20 octobre 2010 (n°08-42805).

Il s'agissait, en l'espèce, de distinguer entre la période d'essai stipulée au contrat de travail, au cours de laquelle un salarié, bénéficiaire d'une promotion, faisait l'objet d'une période probatoire pour ses nouvelles fonctions.

Le salarié avait été engagé le 25 avril 2005, en qualité de directeur de télésurveillance, avec une période d'essai de 6 mois, renouvelable une fois.

Le 1er septembre 2005, au cours de la période d'essai, il était nommé directeur du développement, avec une période probatoire de trois mois. En cas d'insatisfaction dans ses nouvelles fonctions, il était prévu qu'il réintègre son ancien poste.

L'employeur renouvelait la période d'essai puis mettait fin au contrat de travail le 8 novembre 2005.

Le salarié saisissait alors la Juridiction prud'homale s'estimant injustement licencié.

La Cour d'appel a rejeté les prétentions du salarié lequel formait alors un pourvoi en cassation ayant donné lieu à cet attendu ci-dessus rappelé.

La période probatoire se distingue de la période d'essai en ce qu'elle ne remet pas en cause l'existence même du lien contractuel, mais uniquement l'affectation d'un salarié sur un nouveau poste. La position de la Cour de cassation est constante sur ce point et n'admet pas qu'à l'occasion d'une nouvelle affectation, une période d'essai soit prévue. Le contrat étant en cours, il s'agit nécessairement d'une période probatoire.

Dans ce cas, si le salarié ne donne pas satisfaction quant à ses nouvelles fonctions, le contrat de travail n'est pas rompu, le salarié étant alors réaffecté sur son ancien poste.

C'est ce principe que la Cour rappelle en l'espèce, posant un non cumul de la période d'essai stipulée avec une période probatoire.

Une période probatoire stipulée dans un contrat de travail comportant une période d'essai, met fin à cette dernière.

Cette solution n'est pas surprenante dans la mesure où les périodes probatoires sont applicables aux contrats de travail en cours d'exécution, donc par définition dont l'essai a été concluant et non renouvelé, seule l'affectation du salarié étant modifiée et non le lien contractuel.

Elle est d'autant plus cohérente en l'espèce que le salarié avait obtenu, au cours de la période d'essai, une promotion. C'est donc dire qu'il avait donné satisfaction et que la période d'essai s'était terminée.

L'employeur ne pouvait dès lors pas rompre une période d'essai qui avait nécessairement pris fin au moment de la promotion du salarié. Seule pouvait demeurer la période probatoire. L'employeur aurait du réintégrer le salarié dans ses anciennes fonctions ou, s'il voulait s'en séparer mettre en oeuvre une procédure de licenciement, seule applicable (si des griefs pouvaient être retenus à l'encontre du salarié), et non plus la résiliation "discrétionnaire" possible pendant la période d'essai.